Što je intrinzična motivacija?

Kažemo da smo intrinzično motivirani za one stvari koje su nam zanimljive same po sebi odnosno koje radimo i onda kada to od nas drugi ne očekuju.  Bez ikakve dvojbe intrinzična motivacija jako je poželjna u organizacijama jer je povezana je s većom ustrajnošću i boljim rezultatima na radom mjestu, ali i većim zadovoljstvom i angažiranosti zaposlenika.  

Prema „klasičnom“, sadržajnom pristupu, neke aktivnosti su same za sebe intrinzično motivirajuće. Tako, motivirajućima možemo smatrati aktivnosti koje nam osiguravaju optimalnu razinu fiziološke pobuđenosti (npr. sportaš koji pokušava dostići vlastiti rekord), one kod kojih doživljavamo optimalnu razinu psihološkog nesklada odnosno izazova (npr. znanstvenik koji rješava neki složeni problem) te one kod kojih istovremeno doživljavamo zadovoljavanje potreba za kompetentnosti i autonomijom (npr. zaposlenik koji je dao otkaz da bi pokušao ostvariti svoj poduzetnički san). Međutim, premda točna, ova objašnjenja  ne opisuju sve okolnosti u kojima zaposlenici doživljavanju intrinzičnu motivaciju, a i imaju oskudnu praktičnu primjenu jer je relativno ograničen broj situacija u kojima zaposlenicima možemo osigurati zanimljive radne zadatke.

Novija istraživanja daju nešto drugačije gledište na intrinzičnu motivaciju jer upućuju da ona prije svega proizlazi iz veze aktivnosti i cilja odnosno da će do nje doći onda kada su aktivnost i cilj mentalno spojeni.  Dakle, intrinzična motivacija se pojavljuje kada neka aktivnost i njezina svrha u zaposlenikovoj glavi čine jednu cjelinu, Gestalt.

Otkuda po novim spoznajama još dolazi intrinzična motivacija?

Postoji nekoliko načina na koje se stvara veza između aktivnosti i ciljeva koja rezultira intrinzičnom motivacijom.

Temeljni način za osnaživanje intrinzične motivacije je ponovljeno uparivanje aktivnosti i ostvarivanja cilja kojem je ta aktivnost usmjerena. Recimo ako se neki zaposlenik trudi da bi pomogao nekome važnom korisniku i u tome bude uspješan pa primi pohvalu šefa i korisnika, sam trud ima šansu postati intrinzično nagrađujući. Ovaj fenomen dobro je poznat iz osnovnih teorija učenja kao što je operatno uvjetovanje – ako neku aktivnosti slijede nagrade, uzbuđenje koje su pružale nagrade prelazi u nekom trenutku na samu aktivnost.  U tom smislu, materijalno i nematerijalno nagrađivanje ljudi za dobro obavljene poslove prije će osnažiti nego umanjiti intrinzičnu motivaciju.

Drugi način je stvaranje jedinstvene veze radne aktivnosti i cilja. Ako je neka aktivnost povezana samo s jednim ciljem, postoji snažna veza između aktivnosti cilja te je veća vjerojatnost da će se u njoj javiti visoka intrinzična motivacija. Istovremeno, uvođenje dodatnih ciljeva može osnažiti ili oslabiti intrinzičnu motivaciju ovisno o tome jesu li dodatni ciljevi kompatibilni originalnima. Primjerice, članovi HGSS-a svoju potrebu da doprinesu zajednici zadovoljavaju angažmanom u aktivnostima potrage za nestalim/izgubljenim osobama, te u tom smislu postoji snažna veza cilja i aktivnosti. Uvođenje dodatnih ciljeva, kao što je dodatna zarada, koji su povezani s tom aktivnosti  vrlo vjerojatno bi oslabilo jedinstvenu vezu aktivnosti i cilja, promijenilo percipirano značenje aktivnosti i tako dovelo do umanjenja intrinzične motivacije. Ipak, dodavanje ciljeva može i osnažiti intrinzičnu motivaciju, ali samo u okolnostima u kojima su dodani ciljevi kompatibilni originalnima. S obzirom da se kod zaposlenja očekuje plaća za ostvarene radne rezultate,  uvođenje nagrada za visoko motivirane zaposlenike će vrlo vjerojatno osnažiti a ne oslabiti njihovu motivaciju.

Konačno, treći način je smanjivanje distance između aktivnosti i cilja. Ako želimo razvijati intrinzičnu motivaciju stvari koje ljudi cijene trebale bi neposredno slijediti radne aktivnosti koje želimo poticati. Istraživanja pokazuju da je intrinzična motivacija češće javlja ako postoji mali razmak između aktivnosti i ostvarivanja cilja. Prema tome, pohvale i bonusi će osobito povećavati intrinzičnu motivaciju u situacijama u kojima slijede brzo nakon završenog posla

Ok, kako možemo unaprijediti intrinzičnu motivaciju u organizacijama?

Prva strategija je da omogućujemo zaposlenicima da biraju one radne zadatke koji su im najzanimljiviji i u kojima će najviše uživati jer će to imati učinak na njihovo ustrajanje i rezultate koje će postići. Zanimljivo, zaposlenici ovog često nisu svjesni. U jednom istraživanju, istraživači su dali sudionicima da biraju između intrinzično motivirajućeg zadatka (procjena fotografija „slatkih“ životinja plaćana 30 centi po minuti) i ekstrinzično više nagrađujućeg zadatka (brojanje slova u nizovima riječi plaćano 40 centi po minuti). Premda su često preferirali drugi, bolje plaćeni zadatak sudionici su više ustrajali u prvom i tako ukupno zaradili više novca.

Druga strategija je da aktivnosti koje želimo razvijati slijede nagrade koje zaposlenici žele te da je vremenski razmak između aktivnosti i nagrada što je moguće kraći. Premda moramo paziti na jedinstvenu vezu aktivnosti i cilja, neposredno nagrađivanje poželjne aktivnosti univerzalnim nagradama kao što su sloboda ili novac povećat će zainteresiranost zaposlenika za nju.

Što treba zapamtiti?

Zaključno, intrinzična motivacija jako je važan psihološki fenomen na radnom mjestu jer dovodi do različitih važnih ishoda i za zaposlenika i organizaciju kao što su bolja radna uspješnost, veća kreativnost i više odgovornog organizacijskog ponašanja. Osim što ustraju više, zaposlenici koji su intrinzično motivirani biraju i izazovnije zadatke kojima se onda i više posvećuju. Suprotno nekim ranijim idejama prema kojima će nagrade „uništiti“ intrinzičnu motivaciju, najnoviji dokazi upućuju na to da ju dobri sustavi nagrađivanja osnažuju, a ne slabe.