
Fenomen pojave velikog broja ljudi koji daju otkaze u potrazi za boljim poslovnim i životnim prilikama u posljednje dvije godine u očaj je bacio mnoge kompanije, a obilježen je dramatičnim nazivima kao što su the Big Quit, the Great Resignation, the Great Reshuffling ili the Great Attrition. Kao i u većini slučajeva, fenomen je krenuo iz SAD-a (prema američkom državnom uredu za statistiku, preko 47 milijuna Amerikanaca je svojevoljno napustilo poslove u 2021.), ali čini se da se širi na cijeli svijet i to potpuno neočekivano s obzirom na sve nesigurnosti koje je donio COVID-19.
Ovaj fenomen je složen i nema samo jedan uzrok, no čini se da ga uvelike pokreću mladi radnici, takozvana generacija Z i dijelom milenijalci. Jedan od ključnih faktora je to što smo zbog interneta povezani više nego ikad prije, što znatno olakšava “socijalnu zarazu” između udaljenih krajeva svijeta. Lakše nego prije, ljudi se mogu međusobno inspirirati, a društveni pokreti iz jednog kraja zemaljske kugle postati globalni. Iako je Big Quit društveni fenomen uvelike potpomognut društvenim mrežama (npr. subreddit Antiwork), društvene mreže ga nisu uzrokovale. Glavni razlog ovog fenomena vjerojatno leži u lošoj kvaliteti poslova jer stopa svojevoljnih otkaza postojano raste još od 2009. godine. No tek je kombinacija loše kvalitete poslova, korona krize, globalne socijalne zaraze i opće situacije na tržištu rada ovaj fenomen dovela do današnjih razina.
Većina stručnjaka slaže se da je korona kriza znatno promijenila odnos ljudi prema radu. Prvo, mnogi radnici su počeli očekivati fleksibilnost koju im je donio povećani rad od kuće. Kad im poslodavci nisu omogućili alternativne načine rada, odlučili su radije dati otkaz nego se vratiti u urede. Drugo, i još važnije, uslijed krize, neizvjesnosti i straha za vlastito zdravlje i zdravlje bližnjih, mnogi radnici su počeli propitivati svoj odnos prema poslu i značenje posla u vlastitom životu. Ovo propitivanje navelo je mnoge na zaključak da ne žele trošiti svoje vrijeme i resurse na lošim poslovima, te da pokušaju potražiti sreću na boljim mjestima. Stoga je lijek za the Big Quit fenomen – the Big Improvement, odnosno podizanje kvalitete poslova.
Što to čini dobar posao: SUPERB model kvalitete posla
Već smo u nekoliko postova pisali o niskoj radnoj angažiranosti hrvatskih radnika i niskoj kvaliteti poslova, posebno u usporedbi s inozemstvom. Kako bi olakšali organizacijama razmišljanje o tome što čini dobar posao i pomogli u dizajnu dobrog posla, u sklopu našeg Laba razvili smo SUPERB model kvalitete poslova. SUPERB model u sebi sažima pedesetak godina psihologijskih istraživanja o tome što neki posao čini motivirajućim, ispunjavajućim i privlačnim radnicima, odnosno što posao treba sadržavati kako bi povećao radni angažman, produktivnost i zadovoljstvo. Ukratko, visoko kvalitetan posao je SUPERB odnosno sadrži sljedeće elemente: Safety, Upgrading, Purpose, Empowerment, Relationships i Balance.
Safety (sigurnost)
Sigurnost ima dva aspekta: ekonomsku i psihološku sigurnost. Ekonomska sigurnost jedna je od temeljnih ljudskih potreba, primarni motiv za rad, a ujedno i jedan od osnovnih razloga zbog kojih ljudi napuštaju poslove, a u hrvatskom slučaju, i iseljavaju van države. Odgovornost organizacije je osigurati da ljudi na radnim mjestima mogu zadovoljiti ovu potrebu kroz osiguravanje pristojne plaće i adekvatnih nagrada. Međutim, iz perspektive dizajniranja boljih poslova, ovaj aspekt je možda i najteži. Plaće i općenito ekonomski uvjeti u velikoj mjeri ovise o stupnju gospodarskog razvoja države, pa organizacije obično nemaju previše manevarskog prostora u pogledu podizanja plaća. Tim više je bitno raditi na ostalim aspektima kvalitete posla.
Drugi aspekt sigurnosti je psihološka sigurnost. Psihološka sigurnost odnosi se na osjećaj zaposlenika da njihovo radno mjesto predstavlja sigurno okruženje. Bazično, to se odnosi na uvjerenje zaposlenika da ih se tretira fer i pravedno, ali i da je sigurno poduzimati rizike u poslu bez straha od posljedica neuspjeha odnosno izražavati svoje ideje i svoje mišljenje bez straha od toga da ćete “ispasti glupi” . Psihološka sigurnost ključna je u današnjem dinamičnom i promjenjivom poslovnom okruženju gdje poslovi zahtijevaju kreativnost te široka i multidisciplinarna znanja koja nisu sadržana niti u jednoj specifičnoj osobi. Organizacije i timovi koji su uspjeli izgraditi osjećaj psihološke sigurnosti bit će u prednosti zbog slobodnog kolanja ideja i informacija, bit će kreativniji, prilagodljiviji i donosit će bolje odluke.
Upgrading (osobni rast i razvoj)
Jedna od temeljnih ljudskih potreba je osjećaj napredovanja i kompetentnosti. Ovu potrebu ljudi mahom pokušavaju zadovoljiti na poslu. Stoga će dobar posao omogućiti ljudima osjećaj kontinuiranog rasta i razvoja, kako poslovnog tako i privatnog. Zaposlenici koji na svom poslu mogu razvijati i koristiti svoje talente, koji primaju kontinuiranu povratnu informaciju o svom napretku (od kolega, nadređenih i samog posla), koji postavljaju i dostižu ciljeve i imaju slobodu izraziti svoju kreativnost bit će sretniji i produktivniji zaposlenici. U posljednje vrijeme organizacije, osim profesionalnog razvoja, svojim zaposlenicima pružaju mogućnosti osobnog rasta i razvoja kroz poticanje ambicija koje nisu nužno vezane uz sami posao. To je jedan od načina na koji pokušavaju privući i zadržati talente.
Purpose (smisao)
Još jedna potreba koja je duboko ukorijenjena u našoj psihološkoj prirodi je potreba da ono što radimo ima svrhu i smisao. U dalekoj prošlosti sve što smo radili bilo je smisleno – radili smo da pomognemo članovima svoje obitelji i malih zajednica u kojima smo živjeli. Okolnosti su se znatno promijenile u odnosu na okolinu u kojoj smo proveli većinu naše evolucijske prošlosti, ali mi smo u načelu ostali iste “socijalne životinje” sa snažnom potrebom da ono što radimo ima smisao – da imamo osjećaj da svojim radom doprinosimo organizaciji i društvu u kojem živimo. Dobar posao omogućavat će osjećaj smislenosti osobi koja ga obavlja. Organizacije to mogu, primjerice, postizati isticanjem jasne vizije onoga što rade, povezivanjem s krajnim korisnicima njihovih usluga i osvještavanjem učinaka koje posao ima na živote, kao i društveno odgovornim praksama.
Empowerment (osnaživanje)
Potreba za autonomijom i kontrolom nad vlastitim okolnostima je još jedna od temeljnih psiholoških potreba koje se u velikoj mjeri zadovoljavaju upravo na radnim mjestima. Konkretno, da bi bili sretni i produktivni na svojim poslovima, ljudima treba osjećaj osobne odgovornosti za tijek i ishode posla, a to se postiže kroz omogućavanje veće slobode u odabiru vremena i načina obavljanja posla. uključivanje zaposlenika u važne odluke i poticanjem zaposlenika na samooblikovanje posla. Naša dosadašnja istraživanja pokazuju da hrvatske organizacije u ovom segmentu kvalitete poslova stoje osobito loše.
Relationships (odnosi)
Mi smo izrazito socijalna bića kojima je izgradnja bliskih i smislenih odnosa s drugim ljudima jedan od temeljnih životnih prioriteta. Ovo također proizlazi iz činjenice da smo veći dio naše evolucijske prošlosti proveli živeći u manjim, blisko povezanim skupinama u kojima smo osjećali snažnu pripadnost. Okolnosti i tehnologije se mijenjaju, ali je struktura naših psiholoških potreba ostala manje-više ista. Stoga ljudi danas na svojim radnim mjestima imaju potrebu njegovanja smislenih odnosa s nadređenim i suradnicima, te potrebu da osjećaju pripadnost svojoj organizaciji i timu u kojem rade. Organizacije koje svojim zaposlenicima omoguće ispunjavanje ovih potreba imat će bolje poslove i bit će percipirane boljim poslodavcima.
Balance (ravnoteža)
Naravno, posao nam nije jedina preokupacija u životu, a radna uloga nam nije jedina životna uloga. Osim na poslu, mi se u životu ostvarujemo i kroz obitelj, prijatelje, hobije i interese. Stoga se niti jedna osoba neće osjećati dobro ako joj zbog prevelikog radnog opetrećenja pate ostali aspekti života, odnosno ako joj posao stoji na putu ostvarivanja u ulozi roditelja, supružnika ili prijatelja. Iako dobar posao treba biti izazovan, organizacije i nadređeni trebaju brinuti da ne preuzme život radnika u potpunosti i da ne dovede do izgaranja (burnouta). Čini se da je problem izgaranja, odnosno povećanja važnosti usklađivanja radne s ostalim životnim ulogama, osobito izražen među mlađim radnicima koji će uskoro činiti ključni segment radne snage na tržištu rada.
U čemu nam SUPERB model može pomoći?
Dva su izrazito bitna područja u kojima SUPERB model može pomoći organizacijama: a) u oblikovanju poslova i organizacijske klime, drugim riječima u dizajniranju dobrih (SUPERB) poslova i b) u employer-brandingu.
Za dizajn poslova odgovornost prvenstveno leži na rukovodstvu i službi ljudskih resursa (HR-u). Primjerice, neke od stvari koje rukovoditelji mogu raditi kako bi u svojoj organizaciji izgradili bolje i privlačnije poslove su:
- Pokazivati intelektualnu poniznost (biti otvoreni priznati vlastite pogreške i tuđe sugestije), te aktivno tražiti mišljenje i stavove podređenih (potiče osjećaj psihološke sigurnosti).
- U dogovoru sa zaposlenicima, postavljati izazovne ciljeve, pružati kontinuiranu povratnu informaciju i poticati aktivnosti usmjerene stjecanju dodatnih znanja i iskustava (potiče osjećaj rasta i razvoja zaposlenika).
- Isticati i razjašnjavati svrhu posla, postavljati smislene ciljeve, artikulirati privlačnu viziju budućnosti i isticati pozitivne rezultate rada na krajnje korisnike (potiče osjećaj smisla i svrhe).
- Izbjegavati mikromenadžment, ohrabrivati slobodu zaposlenika u odabiru vremena i načina obavljanja posla, uključivati zaposlenike u važne odluke (osnažuje ljude).
- Pokazivati individualiziranu brigu za zaposlenike, brinuti se o razvoju timskog duha i poticati osjećaj pripadanja timu i organizaciji (omogućavanje smislenih odnosa na poslu).
- Upravljati radnim opterećenjem i poticati redovno psihološko odvajanje od posla (omogućavanje ravnoteže privatnog i poslovnog).
U doba Big Quita “employer branding” postaje važniji nego ikad prije. Organizacije se natječu u tome koja će se prikazati u boljem svjetlu potencijalnim zaposlenicima i pobijediti u utrci za talentima. Pritom je ključno znati koje aspekte posla budući zaposlenici vrednuju i cijene, a sva psihologijska literatura upućuje na to da su to upravo ovi aspekti koje smo mi iz BPLaba saželi u SUPERB modelu. SUPERB model organizacijama može pomoći jer definira šest ključnih stvari oko kojih bi organizacija trebala graditi svoj imidž. One organizacije za koje ljudi smatraju da nude SUPERB poslove bit će poželjniji poslodavci te uspješnije u privlačenju talenata. Osim toga, SUPERB model može posložiti i za dijagnostiku. Primjerice, od jako velike važnosti za organizacije bit će znanje o tome na kojim dimenzijama modela su percipirane kao poželjne, a na kojima “kaskaju”. Također, iznimno važan podatak može predstavljati i usporedba vlastite organizacije s konkurencijom na dimenzijama SUPERB modela kod ciljne populacije potencijalnih zaposlenika, gdje organizacije mogu dobiti jasan uvid u to što potencijalni zaposlenici vide kao njihovu prednost nad konkurentima, a gdje postoji prostor za poboljšanja.
Zaključak
Zaključno, trend napuštanja loših poslova u svijetu postoji već neko vrijeme. Potpomognut društvenim mrežama, osjećajem straha i neizvjesnosti te relativno povoljnom situacijom na tržištu rada, u pandemiji je taj trend eskalirao do mjere da je zaradio naziv The Big Quit. Iako će se možda smanjiti, ovaj trend zasigurno neće uskoro prestati, osobito u Hrvatskoj koja je dodatno pogođenja velikom stopom iseljavanja nakon pristupanja Europskoj uniji. Stoga se organizacije moraju prilagoditi i pokušati ga okrenuti u svoju korist. To će najbolje napraviti kroz dizajn i brendiranje boljih poslova, proces koji zovemo The Big Improvement. Više od 50 godina psihologijskih istraživanja pružilo je jasnu sliku o tome što zaposlenici vrednuju u poslovima i organizacijama, odnosno što smatraju kvalitetnim poslovima. SUPERB model smo razvili kao sveobuhvatan model koji sumira najvažnije nalaze ove istraživačke tradicije, a istovremeno organizacijama pruža jasne smjernice za dizajniranje boljih poslova i izgradnju imidža kao kvalitetnog i poželjnog poslodavca u svijetu rada budućnosti.

Ako vam se sviđa to o čemu pišemo i pričamo, razmislite o tome da se pretplatite na naš newsletter. Nećemo vas gnjaviti, ali ćemo vam dojaviti kad objavimo nešto novo i zanimljivo.