Već smo pisali o tome kako naši poslovi kvalitetom zaostaju na svim bitnim dimenzijama za poslovima koji se nude vani zbog čega su hrvatski radnici po radnom angažmanu i zadovoljstvom svojim poslovima na samom europskom dnu. U ovom i sljedećem postu (za tjedan dana), opisat ćemo dva znanstveno dokazana pristupa koji rezultiraju angažiranijim, zadovoljnijim i produktivnijim zaposlenicima: dizajn poslova kroz unaprjeđivanje motivacijski bitnih karakteristika posla te samooblikovanje posla (eng. job crafting), odnosno dizajn vlastitog posla. U najkraćim crtama, logika ovih pristupa svodi se na to da su ljudi sretni, motivirani i produktivni kad im njihovi poslovi omogućuju da ispune neke svoje temeljne potrebe, a mogućnost ispunjavanja tih potreba uvelike ovisi o karakteristikama samih poslova.

Kako im ime govori, oba pristupa baziraju se na dizajniranju posla mijenjanjem nekih temeljnih karakteristika koje određuju posao. Oba imaju i isti cilj, povećati motivacijski potencijal posla, uskladiti ga s ključnim potrebama radnika te na taj način pozitivno utjecati na iskustvo rada, radni angažman, produktivnost i zadovoljstvo poslom. Razlikuju se prvenstveno po tome tko to radi. Dok je dizajn posla generalno “top-down” proces, gdje inicijativa i ideje dolaze od menadžmenta ili uprava, uz manji ili veći angažman samog radnika, samooblikovanje posla je u potpunosti “bottom-up” pristup, u kojem radnici sami mijenjaju aspekte svog posla kako bi ga što više uskladili s vlastitim potrebama i snagama.

Dizajn posla

Generalno govoreći, dizajnom posla pokušavamo dizajnirati poslove na način da radnici na njima mogu ispuniti svoje temeljne psihološke potrebe:

1. 1. Potrebu za autonomijom i osjećajem osobne odgovornosti u radu
   2. Potrebu za postignućem, poznavanjem vlastitih rezultata i osjećajem kompetentnosti
   3. Potrebu za ispunjavajućim i podupirućim socijalnim odnosima na radnom mjestu
   4. Potrebu da svoj posao percipiraju kao smislen i koristan za druge.

Kako bi u tome uspjeli, možemo se osloniti na psihološke modele motivacije koji su identificirali neke dimenzije i karakteristike poslova koji određuju doživljaj ispunjenosti navedenih potreba. Jedan od poznatijih i empirijski snažno poduprtih modela je Hackmanov i Oldhamov model karakteristika posla. Prema tom modelu, ključne karakteristike poslova koje možemo poboljšavati su:

1. Raznolikost vještina – zahtijeva li posao veliki raspon vještina i pruža raznolike zadatke koje treba obaviti
2. Cjelovitost posla – je li radnik u mogućnosti izvesti cjelovit i jasan dio posla
3. Značajnost zadatka – percipira li se da posao ima važnost za druge u organizaciji i/ili organizaciju u cjelini
4. Autonomija – stupanj slobode i nezavisnosti koju radnik ima na svom poslu te osobna odgovornost radnika za tijek i ishode posla
5. Povratna informacija – stupanj u kojem radnik dobiva direktne i učestale povratne informacije o učinkovitosti

Kroz mijenjanje navedenih pet karakteristika posla, možemo značajno pozitivno utjecati na doživljaj autonomije i osobne odgovornosti na poslu, poznavanje vlastitih rezultata i osjećaj kompetentnosti te doživljaj smislenosti i korisnosti posla. Međutim, novija istraživanja su pokazala da je Hackmanov i Oldhamov model značajno zanemario socijalne aspekte posla koji su se pokazali jako bitnima, a ponekad i ključnim aspektima posla. Stoga je, kod razmišljanja o karakteristikama posla na koje možemo utjecati za povećanje kvalitete posla, bitno uzeti u obzir sljedeće socijalne karakteristike posla:

6. Međuovisnost i timski rad – stupanj u kojem vlastiti posao ovisi o radu drugih ljudi, a rad drugih ljudi ovisi o našem radu
7. Socijalna podrška – stupanj u kojem posao pruža mogućnost dobivanja podrške i savjeta od strane nadređenih ili kolega
8. Interakcije izvan organizacije – stupanj u kojem posao zahtjeva interakcije s ljudima izvan organizacije (npr. dobavljačima, kupcima itd.).

Omogućavanje navedenih aspekata na poslu imat će pozitivan utjecaj na jednu od naših temeljnih psiholoških potreba, potrebu za ispunjavajućim i podupirućim socijalnim odnosima na radnom mjestu. Kao što smo već rekli, krajnji cilj je mijenjanjem temeljnih karakteristika posla poboljšati poslove i na taj način povećati motivaciju, angažman, produktivnost i zadovoljstvo radnika. Shematski ovaj proces izgleda ovako:

Kako to učiniti?

S obzirom na različitosti i specifičnosti poslova, na ovo pitanje je teško dati jedinstveni odgovor. S obzirom da je  dizajn posla “top-down”proces”, u ovom procesu će glavnu riječ imati menadžeri, idealno u suradnji s radnicima i stručnjacima za upravljanje ljudskim potencijalima. Primjerice, menadžeri mogu odlučiti dati više slobode svojim zaposlenicima u određivanju toga što, kad, kako i s kim njihovi zaposlenici rade. Također, mogu voditi računa da svoje zaposlenike konzultiraju i uključuju u procese donošenja važnih odluka povezanih s njihovim poslom. Na ovaj način omogućit će svojim zaposlenicima osjećaj autonomije i kontrole nad svojim poslom, kao i osjećaj odgovornosti za svoje poteze i odluke. Osim toga, menadžeri mogu uključiti svoje podređene u proces postavljanja ciljeva, osigurati da ciljevi i radni zadaci budu izazovni, te davati česte i informativne povratne informacije. Na ovaj način mogu pozitivno djelovati na osjećaj postignuća i kompetentnosti svojih zaposlenika, kao i izgraditi dobre odnose sa svojim zaposlenicima, ispunjavajući potrebu za kvalitetnim socijalnim odnosima na radnom mjestu. Međutim, kao što smo rekli, konkretni potezi jako će ovisiti o specifičnostima svakog posla i svakog pojedinca – ono što je bitno je da svi uključeni u procese dizajniranja poslova razumiju što su, kako djeluju i zašto djeluju glavne determinante kvalitetnih poslova.