Dio 1: Zašto su psihološke osobine važne za vođenje?

Mate i Hrvoje rade u odjelu za marketing jedne velike IT firme. Mate je uvijek bio vrhunski stručnjak u svom poslu. Sve radne zadatke izvršava na najbolji mogući način, uvijek dobiva pohvale od šefova, a često prepravlja uratke kolega kako bi im pomogao da i oni postignu najviše standarde. Kad radi u timu, on najbolje obavi svoj zadatak, ali zbog usmjerenosti na izvrsnost u poslu ne posvećuje previše pažnje odnosima s kolegama. Hrvoje, iako također sposoban i uspješan, nikad nije dosegao Matinu razinu izvrsnosti. Odnosi s kolegama su mu važni, a kada mu treba pomoć u rješavanju radnih zadatka uvijek zna koji kolega će mu moći najbolje pomoći. Tijekom timskog rada, obično preuzima na sebe organizaciju sastanaka i ne libi se predlagati način raspodjele dužnosti unutar tima. Nedavno je šef njihovog odjela otišao u mirovinu i uprava razmatra Matu i Hrvoja kao kandidate za novog šefa odjela. Što mislite koji od njih bi trebao dobiti to mjesto?

U velikom broju slučajeva organizacije koje će se naći u ovakvoj dilemi odabrat će većeg stručnjaka poput Mate. Ovakva logika odabira rukovoditelja dobro „sjeda“ i ostalim zaposlenicima i općenito je prihvaćena u društvu – jer tko će bolje voditi druge zaposlenike ako ne oni najbolji i najstručniji među nama? Premda stručnost utječe na to hoće li podređeni prihvatiti šefa, skup karakteristika potrebnih za dobro vođenje drugačiji je od skupa potrebnog za uspjeh u poslu. O tome govore i podaci o (ne)uspješnosti rukovoditelja i menadžera. Na primjer, odluke koje donose visoko pozicionirani menadžeri u više od 50% slučaja rezultiraju neuspjehom. Stoga ne čudi ni podatak da oko polovice menadžera u konačnici daju otkaz ili bivaju otpušteni. Nisu samo menadžeri ti koji ispaštaju zbog lošeg sustava napredovanja – 65% do 75% zaposlenika kao najgori dio svog posla navodi svog nadređenog, a 35% bi ih čak pristalo na smanjenje plaće samo da taj nadređeni dobije otkaz!

Trebaju li nas ovi podaci čuditi? S obzirom na hrpu literature o vođenju i brdo MBA programa i edukacija o vođenju koje su dostupne današnjim menadžerima, očekivali bismo da su ove brojke znatno bolje. Dva su razloga zašto ipak nisu. S jedne strane, dobar dio ove literature i edukacija nije znanstveno utemeljen, ali uključuje sadržaje koji zvuče inspirativno i privlačno. S druge strane, ovakav pristup pretpostavlja da uz vježbu i rad na sebi, svatko može postati dobar menadžer. Iako znatan dio ljudi može poboljšati svoje menadžerske vještine ustrajnim radom, neki ljudi su psihološki bolje pripremljeni da budu uspješni lideri. No da bismo shvatili zašto su psihološke osobine izrazito važan čimbenik dobrog vođenja, prvo je potrebno sagledati kakva je priroda menadžerskog posla.

Zašto su baš psihološke osobine važne u menadžerskom poslu?

Niz istraživanja koji je imao za cilj utvrditi što menadžeri rade i kako provode svoje vrijeme, pokazao je da većina menadžerskih poslova uključuje sljedeće:

• Menadžeri provode izrazito mnogo vremena u interakciji s drugima – ove interakcije ne uključuju samo podređene, nego i druge menadžere, ali i ljude izvan organizacije (klijenti, dobavljači, državni službenici, itd.). Glavna svrha ovih interakcija je prikupljanje informacija te ostvarivanje i održavanje utjecaja kako bi lakše unijeli promjene koje smatraju potrebnima.
• Procesi donošenja odluka su kaotični i uključuju uredsku politiku – menadžerski posao uključuje donošenje mnogo „brzih“ odluka koje su često posljedica kompromisa. Uz to, uspješna implementacija odluka zahtijeva podršku drugih članova organizacije (i nadređenih i podređenih menadžeru) pa zahtijeva određeni stupanj političke vještine (npr. sklapanje koalicija).
• Mnogo menadžerskih aktivnosti je reaktivno, ne proaktivno, a planiranje menadžera je često neformalno i prilagodljivo – menadžeri često nemaju vremena za detaljne analize poslovnih i organizacijskih problema i promišljanje načina kako spriječiti probleme prije nego se pojave, već reagiraju na probleme netom prije ili kada se pojave, donošenjem pravovremenih odluka. Također, iako su kratkoročni planovi menadžera vezani uz organizacijske ciljeve obično vrlo jasni i specifični, dugoročni planovi (npr. razvoj organizacije u idućih par godina) su manje konkretni jer ovise o mnogo činitelja od kojih dio nije pod izravnom kontrolom menadžera (npr. tržišna situacija, državne regulative).
• Tempo rada je užurban i nepopustljiv, a sadržaj posla raznovrstan i rascjepkan – većina menadžera radi puno i nosi svoj posao kući. Također, oni se uglavnom upuštaju u veliki broj raznovrsnih aktivnosti tijekom dana, koje najčešće traju kratko. Na primjer, pokazuje se da menadžeri polovicu aktivnosti izvršavaju u manje od 9 minuta, a samo desetinu u više od sat vremena.

Na temelju svega navedenog, može se zaključiti da je menadžerski posao poprilično nestrukturiran i manje formaliziran nego poslovi na nižim razinama organizacijske hijerarhije. Ovakav kontekst se u psihologiji naziva slaba situacija i upravo u takvim kontekstima do većeg izražaja dolaze razlike u psihološkim osobinama pojedinaca. Drugi zaključak koji se može izvući iz ovog opisa aktivnosti je da se menadžerski posao u znatnoj mjeri sastoji od interakcija s drugim ljudima, pri čemu je glavna svrha tih interakcija ostvarivanje određenog utjecaja nad drugima, i da je posao menadžera izrazito vremenski i psihički zahtjevan. S obzirom na to, jasno je da za uspjeh menadžera nije potrebna (samo) stručnost, već odgovarajući „koktel“ psiholoških osobina koje olakšavaju pojedincima da ovladaju zadacima koji čine posao menadžera odnosno da za taj posao budu intrinzično motivirani. U našem idućeg blog postu, navest ćemo ključne sastojke ovog koktela.

Podaci izneseni u ovom tekstu djelomično ili u potpunosti proizlaze iz istraživanja koja su provedena u sklopu projekta “Implicitna licnost, vođenje i donošenje odluka u organizacijama” (IP-2018-01-9354).