Month: December 2021

Categories
bbwebinari webinari

Bihevioralni dizajn: što je, zašto radi i kako ga primijeniti?

U prvom, uvodnom webinaru pričali smo o tome što je točno bihevioralni dizajn, kakva sve znanja i kakav mindset mora posjedovati bihevioralni dizajner, koji su koraci u oblikovanju bihevioralne intervencije te kako vam ovaj pristup može pomoći u poslu. Osim toga, prikazali smo neke zanimljive case-study primjere korištenja ovog pristupa u praksi u različitim domenama. 

Snimka webinara:

Tko?

Željka Stiblik, Senior Customer Experience Consultant u Infobipu i behavioral design entuzijast

Zvonimir Galić i Nikola Erceg, poznata lica BPLaba

Kad?

Srijeda, 15.12.2021. od 18 do 19 sati

Gdje?

ZOOM (poveznicu dobijete nakon registracije preko ove forme ispod ↓)

Categories
blog

Zašto je važno upravljanje ljudskim potencijalima: Niska angažiranost, rano umirovljenje i iseljavanje proizlaze iz poslova loše kvalitete

U jednom od prethodnih blog postova, pisali smo o radnoj angažiranosti i prikazali rezultate istraživanja po kojemu se Hrvatska nalazi na samom europskom dnu po angažiranosti radnika. Manje od većine svojih europskih kolega hrvatski su radnici zadubljeni u svoj posao, entuzijastični i ponosni na svoj posao te spremni na ustrajanje i dodatno ulaganje truda u njemu. Ono što znamo iz psihologije motivacije na radnom mjestu je da su radnici zadovoljni, angažirani i produktivni kad im njihov posao omogućuje zadovoljavanje važnih psiholoških potreba. Konkretno, zadovoljni smo i sretni kad nam naš posao zadovoljava potrebu za ekonomskom sigurnošću, potrebu za kvalitetnim socijalnim odnosima, potrebu za autonomijom i kontrolom nad vlastitim radom, potrebu za osjećajem da smo kompetentni i dobri u tome što radimo te potrebu za osjećajem da doprinosimo organizaciji i društvu na smislen način.

Da bi nam poslovi uistinu i omogućavali zadovoljavanje ovih potreba, ključni su radni resursi, odnosno oni aspekti posla koji zaposlenicima pomažu da postignu svoje radne ciljeve, te stimuliraju njihov osobni rast i razvoj. Konkretno, dobre poslove karakteriziraju smisleni i raznoliki radni zadaci, visoka autonomija u obavljanju posla, smislene i razumljive povratne informacije te kvalitetni i ispunjavajući socijalni odnosi s kolegama i nadređenima. Zbog ovih karakteristike, ljudi koji rade “dobre poslove” su angažirani, produktivni i zadovoljni. S druge strane, poslovima koji se nude na našem tržištu rada u prosjeku očito nedostaju opisani resursi. Drugim riječima, u prosjeku je kvaliteta poslova u Hrvatskoj niska.

U kvaliteti poslova zaostajemo i za istočnom Europom

Kako bi odgovorili na ovo pitanje, članovi BPLaba su u zadnjih nekoliko godina proveli nekoliko istraživanja s ciljem uspoređivanja kvalitete poslova u Hrvatskoj u ostatku Europske unije. U sklopu istraživanja (LINK1, LINK2) analizirali smo dostupne podatke iz European Working Condition Survey-a (EWCS). Radi se o velikom europskom istraživanju na reprezentativnim uzrocima radnika EU-28 odnosno zemalja kandidata (N > 1000 po zemlji, ukupno preko 35.000) koje se provodi svakih pet godina. Mi smo analizirali podatke iz istraživanja provedenih 2010. i 2015. godine, kako bismo mogli pratiti trend promjena u kvaliteti poslova.

Kvalitetu poslova definirali smo u skladu s definicijom s početka posta, odnosno dobar posao je onaj na kojem možemo zadovoljiti neke nama važne potrebe. Konkretno govoreći, EWCS pitanja omogućila su nam da dobro izmjerimo sljedeća četiri važna aspekta posla: a) ekonomsku sigurnost; b) socijalne odnose na poslu; c) smislenost posla; i d) autonomiju na poslu te sudjelovanje u donošenju odluka. Ekonomsku sigurnost mjerili smo, primjerice, česticama poput “S obzirom na trud koji ulažem i postignuća, smatram da sam primjereno plaćen.” Socijalne odnose mjerili smo stupnjem slaganja s tvrdnjama poput “Moj nadređeni mi pomaže i podržava me” i “Moji kolege mi pomažu i podržavaju me.” Smislenost posla mjerili smo preko slaganja s tvrdnjama poput “Imam osjećaj da radim koristan posao.” Konačno, autonomiju i sudjelovanje u donošenju odluka na poslu mjerili smo slaganjem s tvrdnjama poput “Uključen sam u procese poboljšavanja organizacije posla u svom odjelu ili organizaciji” i “Imam utjecaj na odluke koje su bitne za moj posao.”

Naše rezultate na ovim dimenzijama smo zatim usporedili s prosječnim rezultatima 17 država “stare Europe” (EU17, u koju spadaju etablirane članice unije poput Austrije, Belgije, Francuske, Njemačke, Irske, Italije, Njemačke, Švedske, Velike Britanije dok je još bila članica, itd.) te s 10 tranzicijskih država, odnosno država “nove Europe” koje su povijesno i ekonomski sličnije nama (EU10, u koje smo ubrojili Bugarsku, Češku, Estoniju, Mađarsku, Litvu, Latviju, Poljsku, Rumunjsku, Slovačku i Sloveniju). Rezultati koje smo dobili su prikazani na sljedeća četiri grafa.

Ono što je vidljivo iz prvog grafa je da su naši radnici (plava linija) 2010. bili nezadovoljniji ekonomskom sigurnošću koju im pruža njihov posao od radnika iz naprednih europskih država (EU17 – crvena linija), ali ipak nešto zadovoljniji od radnika iz tranzicijskih država (EU10 – zelena linija). Zabrinjavajuće je da su nas između 2010. i 2015. u ovom aspektu prestigle i tranzicijske države, pa smo 2015. godine, osim za naprednim državama zapadne Europe, počeli zaostajati i za tranzicijskim državama po pitanju ekonomske sigurnosti. Sličan obrazac vidljiv je i za ostale tri dimenzije, s tim da su na dimenziji smislenosti posla razlike među državama generalno najmanje. Dok smo se 2010. mogli pohvaliti s najkvalitetnijim i najharmoničnijim socijalnim odnosima na radnom mjestu, do 2015. godine su nas i na toj dimenziji prestigle i države razvijene i države tranzicijske Europe. Konačno, iako smo i 2010. blago zaostajali za ostalim europskim državama po pitanju autonomije i sudjelovanja u donošenju važnih odluka na poslu, taj se jaz do 2015 još dodatno produbio. Ukratko, dok su poslovi u drugim europskim državama uglavnom poboljšavali na većini bitnih dimenzija, kod nas su se ili pogoršavali ili nisu pratili pozitivan trend ostatka Europe. Nije čudno, stoga, da su hrvatski radnici manje zadovoljni i sretni na svojim poslovima u usporedbi sa svojim europskim kolegama, i da je ta razlika dodatno naglašena 2015. godine u odnosu na 2010. godinu.

Naši rezultati kvalitete poslova koji se nude u Hrvatskoj u odnosu na ostatak Europe početkom prošlog desetljeća predvidjeli su što će se dogoditi jednom kad uđemo u Europsku uniju. Ljudi idu tamo gdje im je bolje, a migracijski trendovi su se posebno ubrzali kad su se ukinule sve barijere slobodnom migriranju i zapošljavanju u drugim državama. Hrvatska je 2013. ušla u Europsku uniju, a iseljavanja u potrazi za boljim životom i poslovima su počela praktički odmah. Prema nekim procjenama, od 2013. godine, iz Hrvatske je u druge europske države odselilo 300.000 ljudi. Neslužbeni rezultati ovogodišnjeg popisa stanovništva u skladu su s ovim procjenama jer pokazuju da, trenutno, u Hrvatskoj živi oko 3.9 milijuna stanovnika, što je ogroman pad u odnosu na 2011. godinu kad nas je bilo preko 4.4 milijuna. Ono što je sigurno je da je ulazak Hrvatske u EU omogućio mnogim ljudima da slobodno potraže bolje radne i životne uvjete drugdje i da su oni to u jako velikom broju iskoristili.

Veća plaća ali i bolji posao motiviraju ljude na iseljavanje

Motivirani znatiželjom da saznamo kako je hrvatskim radnicima-emigrantima na novim radnim mjestima  2019. godine proveli smo još jedno istraživanje. U to vrijeme jedna od čestih tvrdnji na koju smo nailazili je bila da hrvatski radnici vani možda i rade za bolju plaću, ali rade puno lošije poslove od domaćina i lošije nego što bi radili ovdje. Stoga smo odlučili pronaći dovoljno velik uzorak novih hrvatskih iseljenika (onih koji su iselili od kad smo ušli u EU), pitati ih (između ostalog) kako im je na novim poslovima i usporediti njihove procjene s procjenama reprezentativnog uzorka hrvatskih radnika. Različitim načinima regrutacije, došli smo do uzorka od 1126 nedavnih iseljenika koji trenutno većinom žive u Njemačkoj (25%), UK (18%), Irskoj (16%), Švedskoj (11%), ali i ostalim europskim državama (30%).  Konkretno, pitali smo ih da procjene zadovoljstvo sa sljedećim aspektima posla: plaćom, sigurnošću radnog mjesta, odnosima s kolegama, mogućnošću napredovanja, autonomijom u obavljanju posla, zanimljivošću posla, te percipiranom korisnošću za društvo. Rezultati su prikazani u grafu ispod.

Ono što je na prvu vidljivo je da su iseljenici zadovoljniji sa svim aspektima svojih poslova u odnosu na prosjek hrvatskih radnika, a bitno je napomenuti da razlike ostaju i kad se uspoređuje radnike sa sličnim razinama obrazovanja (zanimljivo, niže obrazovani čak više profitiraju od odlaska). Očekivano, najveća razlika je u zadovoljstvu plaćom, ali osim što su bolje plaćeni, poslovi u inozemstvu su bolji i u ostalim aspektima. U odnosu na radnike koji rade u Hrvatskoj, naši radnici koji su odselili i pronašli posao vani sigurniji su da neće izgubiti posao i/ili da će lako pronaći novi, procjenjuju da imaju znatno bolje prilike i uvjete za napredovanje na poslu, smatraju da im njihov novi posao dopušta više autonomije u određivanju kad će, s kim i kako raditi, da im je posao zanimljiviji i smisleniji, odnosno korisniji za društvo. Ukratko, teza da hrvatski radnici vani rade za veću plaću, ali dosta lošije poslove u odnosu na one koji ih čekaju doma nije točna. Novi hrvatski iseljenici rade bolje poslove za bolje plaće od domaćih radnika, pa ne čudi da su generalno zadovoljni svojim novim životom i optimistični u pogledu budućnosti.

Promjena poticajnosti radne okoline i trening menadžmenta mogu relativno brzo promijeniti situaciju

Pitanje je kakve su implikacije ovih nalaza o lošoj kvaliteti poslova u Hrvatskoj, može li se išta po tom pitanju napravili i kako? Sva naša istraživanja upućuju na to da je ekonomska sigurnost, odnosno visina plaće, najvažniji čimbenik koji razlikuje hrvatske od inozemnih poslova. Hrvatski radnici su nisko plaćeni i to je glavni razlog iseljavanjima. Međutim, visina plaće prvenstveno ovisi o razini ekonomske razvijenosti države i to, nažalost, nije nešto što možemo preko noći promijeniti. Ono na čemu možemo odmah raditi je poboljšavanje motivacijskog potencijala poslova. Drugim riječima, možemo mijenjati ostale važne aspekte poslova na način da omogućimo ljudima da na njima zadovolje svoje temeljne potrebe, te da barem u ovim aspektima prestajemo zaostajati za ostatkom Europe. Primjerice, možemo omogućiti ljudima autonomiju na poslu, slobodu da kreiraju vlastiti način rada kako smatraju da je najbolje, te da aktivno i ravnopravno sudjeluju u važnim odlukama koje se tiču njihovog posla. Možemo unaprijediti njihove odnose s nadređenima i kolegama kroz promjene u rukovođenju, odnosno strukturi rada i interakcija na radnom mjestu. Možemo im omogućiti i osjećaj napredovanja i postignuća kroz smislene i izazove radne zadatke, dobro postavljene ciljeve, kvalitetne povratne informacije i primjerene nagrade. Konačno, možemo im omogućiti da uvide kako njihov rad doprinosi uspjehu organizacije i društva u cjelini, te da dobiju osjećaj da se ono što rade uistinu i cijeni. Ključni mehanizam kojim se ove promjene mogu ostvariti je menadžment – potrebno je unaprijediti vještine vođenja ljudi u organizacijama i to je nešto na čemu BP lab u posljednje vrijeme intenzivno radi.

Ako vam se sviđa to o čemu pišemo i pričamo, razmislite o tome da se pretplatite na naš newsletter. Nećemo vas gnjaviti, ali ćemo vam dojaviti kad objavimo nešto novo i zanimljivo.